İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Haklar Hakkında Bilgi Bülteni

A.     Giriş

Çalışma hayatında sağlıklı, huzurlu ve adil bir iş ortamı, çalışanların verimliliğini ve motivasyonunu doğrudan etkileyen en önemli unsurlardan biridir. Ancak, bazı durumlarda çalışanlar, sistemli şekilde dışlanma, küçük düşürme, baskı veya haksız muamele gibi olumsuz tutumlarla karşı karşıya kalabilirler. Bu tür davranışlar, iş yerinde psikolojik taciz olarak bilinen mobbing kapsamına girer ve bireyin hem ruhsal hem de fiziksel sağlığını olumsuz etkileyebilir.

İşbu bilgi bülteninde, mobbingin tanımını, hangi davranışların bu kapsamda değerlendirildiğini, çalışanların hukuki haklarını ve mobbingle nasıl mücadele edilebileceğini ele alınacaktır. İş yerlerinde sağlıklı bir çalışma ortamının korunması, sadece çalışanlar için değil, işverenler ve işletmelerin sürdürülebilir başarısı için de kritik bir konudur.

B.      Mobbing Nedir?

Mobbing, iş yerinde bir çalışana karşı uzun süreli, sistematik ve kasıtlı olarak uygulanan psikolojik şiddet, baskı, yıldırma, dışlama, küçük düşürme ve taciz edici davranışlar bütünüdür. Çalışanın mesleki yeterliliğini sorgulamak, onu küçük düşürmek, değersiz hissettirmek, ekip içinde yalnızlaştırmak, aşırı eleştiride bulunmak, hakkını ve yetkisini kısıtlamak gibi yöntemlerle kişiyi işten ayrılmaya zorlamak amacı taşıyan bir tutumdur.

Bu tür davranışlar doğrudan veya dolaylı olarak gerçekleşebilir. Bazen bir yöneticinin veya işverenin otoritesini kötüye kullanarak çalışanı sürekli baskı altında tutması, bazen de bir grup çalışanın belirli bir kişiye yönelik dışlayıcı ve zarar verici hareketlerde bulunması şeklinde görülebilir. Mobbinge maruz kalan kişi, zamanla kendini yetersiz, değersiz ve tükenmiş hissedebilir; bu da ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyerek depresyon, kaygı bozukluğu, özgüven kaybı ve hatta işten ayrılma gibi ciddi sonuçlara yol açabilir.

Mobbing sadece bireyin psikolojisini etkilemekle kalmaz, aynı zamanda iş yerindeki verimliliği, kurumsal aidiyeti ve genel çalışma ortamını da olumsuz yönde etkiler. Sürekli baskıya maruz kalan çalışanlar motivasyon kaybı yaşar, iş performansları düşer ve iş yerinde huzursuz bir atmosfer oluşur. Bu nedenle, mobbing sadece bireysel bir sorun olarak değil, iş yerlerinde dikkate alınması gereken önemli bir kurumsal problem olarak ele alınmalıdır.

C.      İşverenin Yükümlülükleri

İşverenler, çalışanların yalnızca fiziksel güvenliğini değil, aynı zamanda ruhsal sağlığını da korumakla yükümlüdür. Çalışanların psikolojik tacize (mobbing) maruz kalmasını önlemek, iş yerinde sağlıklı ve adil bir çalışma ortamı oluşturmak işverenin temel sorumlulukları arasındadır. İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili yönetmeliklerde işverenin, çalışanları arasında eşitliği sağlaması, iş yerinde ayrımcılığı ve baskıyı önleyici tedbirler alması gerektiği açıkça belirtilmiştir. İşverenin bu yükümlülüklerini ihmal etmesi durumunda hukuki yaptırımlarla karşılaşması mümkündür.

İşveren, çalışanları arasında eşit ve adil bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır. Hiçbir çalışanın iş yerinde dışlanmaması, aşağılanmaması veya psikolojik olarak baskı altına alınmaması gerekir. İş yerindeki ast-üst ilişkisi ya da ekip arkadaşları arasındaki iletişim, karşılıklı saygı çerçevesinde yürütülmeli, kişisel husumet veya haksız muameleye yer verilmemelidir. İşveren, bu dengeyi sağlamak adına şirket politikalarını net bir şekilde belirlemeli ve tüm çalışanlara eşit muamele edilmesini garanti altına almalıdır.

Mobbinge karşı gerekli önlemleri almak da işverenin sorumluluğundadır. İş yerinde psikolojik tacizi önleyebilmek için öncelikle kurumsal bir bilinç oluşturulmalıdır. İşverenler, çalışanların maruz kalabileceği her türlü tacizi önlemek adına bir iç denetim mekanizması kurmalı ve mobbing şikayetlerini ele alacak bağımsız bir birim oluşturmalıdır. Aynı zamanda, şikayet süreçleri açık ve güvenilir olmalı, çalışanlar mobbingle ilgili kaygılarını dile getirirken herhangi bir baskı veya misillemeyle karşılaşmayacaklarından emin olmalıdır.

Çalışanları bilinçlendirmek ve eğitimler düzenlemek de mobbingin önlenmesi açısından büyük önem taşır. İşverenler, belirli aralıklarla çalışanlarına mobbingin ne olduğunu, hangi tür davranışların bu kapsama girdiğini ve mağdur olan kişilerin haklarını anlatan eğitimler düzenlemelidir. Bu eğitimler, yalnızca mağdurlar için değil, mobbing yapan kişilerin de farkındalık kazanmasını sağlayarak bu tür davranışların önlenmesine katkıda bulunabilir.

Mobbing iddialarını ciddiyetle incelemek ve gerekli yaptırımları uygulamak işverenin en önemli yükümlülüklerinden biridir. İş yerinde herhangi bir çalışan, mobbing iddiasında bulunduğunda bu şikayet görmezden gelinmemeli, aksine tarafsız bir şekilde soruşturulmalıdır. İşveren, gerekli incelemeleri yaptıktan sonra şikayetin doğruluğu tespit edilirse, mobbing uygulayan kişi veya kişilere karşı disiplin cezaları, ihtar, görev değişikliği veya işten çıkarma gibi uygun yaptırımları uygulamalıdır. Aksi takdirde, işverenin ihmalkarlığı sonucunda mağdur olan çalışanlar, hukuki yollara başvurma hakkına sahip olur.

Eğer işveren bu yükümlülüklerini yerine getirmezse, hukuki sorumlulukla karşılaşabilir. İş yerinde mobbingin önlenmesi için gerekli önlemleri almayan işverenler, mağdur çalışan tarafından açılan davalar sonucunda tazminat ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu tarafından yapılan incelemeler sonucunda idari para cezalarıyla da karşılaşabilirler. İş yerinde mobbingin önlenmesi ve sağlıklı bir çalışma ortamının sürdürülmesi hem işverenin yasal sorumluluğu hem de iş yerinin uzun vadeli başarısı için kritik bir konudur.

D.     Mobbinge Uğrayan Çalışanların Hakları

İş yerinde mobbinge maruz kalan bir çalışan, yaşadığı durumu ciddiye almalı ve haklarını koruyabilmek için bilinçli adımlar atmalıdır. Mobbing süreci genellikle sistematik ve uzun süreli bir taciz şeklinde geliştiği için, çalışanların öncelikle süreci doğru yönetmesi ve hukuki yollarla kendilerini savunabilmesi büyük önem taşır. Bu noktada, mağdur çalışanın izleyebileceği bazı temel adımlar bulunmaktadır.

D.1. Mobbing Sürecini Belgelemek

Mobbinge maruz kalan bir çalışanın ilk yapması gereken şey, yaşadığı durumu belgelemektir. Mobbing, genellikle somut kanıtlar olmadan ispatlanması zor bir olgu olduğundan, mağdur çalışanın kendisine yapılan psikolojik baskıyı ispatlayabilecek her türlü belgeyi toplaması gerekmektedir.

• Hakaret, tehdit veya aşağılama içeren e-posta, mesaj veya yazılı belgeler,

• Tanık olabilecek diğer çalışanların ifadeleri,

• Gerçekleştirilen toplantı ve konuşmaların tarihleri ile içeriklerinin kaydedilmesi,

• Performans değerlendirmelerindeki ani ve haksız değişiklikler gibi somut veriler,

• Mobbinge bağlı olarak alınan psikolojik veya fiziksel sağlık raporları.

Bu belgeler, ilerleyen süreçte hukuki yollara başvurulduğunda çalışanın haklarını koruyabilmesi için önemli bir delil niteliği taşıyacaktır.

D.2. İşveren veya İnsan Kaynaklarına Durumu Bildirmek

Mobbinge uğrayan bir çalışanın, öncelikle iş yeri içinde çözüm yollarını araştırması önerilir. İş yerlerinde mobbingle mücadele için kurulmuş özel bir birim veya insan kaynakları departmanı varsa, bu birimlere başvuruda bulunmak etkili bir yöntem olabilir. Çalışan, yaşadığı durumu yazılı olarak işverene ya da insan kaynakları departmanına bildirerek resmi bir kayıt oluşturmalıdır.

Bu süreçte işverenin veya yetkili birimlerin nasıl bir tutum sergilediği büyük önem taşır. Eğer işveren mobbing iddialarını dikkate almaz ve gerekli önlemleri almazsa, çalışanın hukuki yollara başvurma hakkı doğacaktır.

D.3. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Şikayette Bulunmak

İş yerinde yaşanan mobbing vakalarının çözüme ulaşmadığı durumlarda, mağdur çalışan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir. Bakanlık, gelen başvuruları değerlendirerek inceleme başlatabilir ve işverenin gerekli yükümlülükleri yerine getirip getirmediğini denetleyebilir.

Bunun yanı sıra, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (“TİHEK”) da başvuru yapılarak iş yerinde psikolojik taciz konusunda şikayet oluşturulabilir. Bu tür resmi şikayetler, işveren üzerinde baskı oluşturabilir ve iş yerinde mobbing uygulamalarının sona erdirilmesine katkı sağlayabilir.

D.4. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshederek Kıdem Tazminatı Talep Etmek

Eğer mobbing nedeniyle çalışanın iş yerinde çalışması artık dayanılmaz hale geldiyse, işçi İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Haklı nedenle fesih halinde, çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak burada önemli olan, işten ayrılmadan önce mobbingin kanıtlarını toplamış olmak ve fesih bildirimini yazılı şekilde yapmak olacaktır.

İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi durumunda: kıdem tazminatı alma hakkı doğar, işsizlik maaşı için başvuruda bulunabilir, çalışan, uğradığı zararlara karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

D.5. Hukuki Süreç Başlatarak Manevi Tazminat Davası Açmak

Mobbinge uğrayan çalışanlar, manevi zarara uğradıklarını kanıtlamaları durumunda tazminat davası açabilirler. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu çerçevesinde, işverenin çalışanını koruma yükümlülüğü bulunur ve bu yükümlülüğünü yerine getirmediğinde tazminat sorumluluğu doğabilir.

Manevi tazminat davalarında, çalışan yaşadığı psikolojik zararları sağlık raporları ve diğer delillerle destekleyerek mahkemeye sunmalıdır. Mahkeme sürecinde tanık beyanları, mobbingin sistematik olup olmadığı ve çalışanın iş ortamında uğradığı zararın boyutu değerlendirilerek bir karar verilir.

Ayrıca, işçi maddi zararlarını da talep edebilir. Eğer mobbing nedeniyle psikolojik tedavi görmesi gerekmişse, bu tedavi masrafları işverenden talep edilebilir. Mahkeme, işverenin ihmali veya mobbingin derecesine bağlı olarak maddi tazminata da hükmedebilir.

E.      Dava ve Şikayet Süreçleri

Mobbing nedeniyle açılacak davalar, olayın niteliğine ve çalışanın talebine göre farklı mahkemelere taşınabilir. Mağdur çalışan, iş sözleşmesini sona erdirmek, tazminat talep etmek veya idari makamlara şikayette bulunmak gibi farklı yollar izleyebilir. Ancak, bu davalarda belirli zamanaşımı süreleri bulunduğu için sürelere dikkat edilerek hukuki süreç başlatılmalıdır.

Eğer mobbing nedeniyle çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek istiyorsa, İş Kanunu çerçevesinde iş mahkemelerinde dava açabilir. Bu tür davalarda çalışan; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer işçilik alacakları, manevi tazminat talep edebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı davaları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin işten ayrıldığı veya iş sözleşmesini feshettiği tarihten itibaren 5 yıl içinde iş mahkemesinde dava açması gerekir. Manevi tazminat talepleri için ise zamanaşımı süresi 2 yıldır. Ancak, zarar veren fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıl içinde dava açılmalıdır.

Mobbing sebebiyle çalışan psikolojik zarar gördüğünü ve bunun maddi-manevi kayıplara yol açtığını düşünüyorsa Asliye Hukuk Mahkemesi’nde tazminat davası açabilir. Bu davalarda, çalışanın yaşadığı psikolojik zararlar, sağlık raporları, tanık beyanları ve diğer delillerle desteklenmelidir. Haksız fiile dayalı maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı süresi 2 yıldır. Ancak, haksız fiilin öğrenildiği tarihten itibaren en fazla 10 yıl içinde dava açılmalıdır. Eğer işverenin hukuki sorumluluğu bir sözleşmeye dayalı olarak inceleniyorsa, sözleşmeden doğan sorumluluk nedeniyle açılan davalarda zamanaşımı süresi 10 yıla kadar çıkabilmektedir.

Mobbing vakalarında, dava açmadan önce idari mercilere başvurarak çözüm aramak da mümkündür. Bu süreçte Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na iş yerinde mobbingin denetlenmesi ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin incelenmesi için başvuru yapılabilir. TİHEK’eise şikayette bulunarak hukuki inceleme talep edebilir. TİHEK’e yapılan başvurular için 1 yıl içinde şikayet edilmesi gerekmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yapılacak başvurular için ise belirli bir zamanaşımı süresi öngörülmemekle birlikte, olayın gerçekleştiği tarihten itibaren mümkün olan en kısa sürede şikayet edilmesi önerilir.

F.      Sonuç

İş yerinde mobbing, yalnızca bireyin psikolojisini olumsuz etkilemekle kalmaz, aynı zamanda iş ortamındaki huzuru ve verimliliği de ciddi şekilde zedeler. Mobbing mağdurları, bu tür sistematik baskılara karşı bilinçli hareket etmeli, haklarını bilmeli ve hukuki yollarla kendilerini savunmalıdır. İşverenler ise çalışanlarına sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sunarak, psikolojik tacizi önleyici tedbirler almakla yükümlüdür. Mobbingle mücadelede en etkili yöntemlerden biri, iş yerinde açık ve adil bir iletişim ortamı oluşturmak ve çalışanların haklarını koruyacak mekanizmalar geliştirmektir. Unutulmamalıdır ki, iş yerinde saygı ve eşitlik temel prensipler olmalı, psikolojik taciz hiçbir şekilde tolere edilmemelidir.

Saygılarımızla,

Özhelvacı & Partners.